Executive Search India
Executive Search India – die Positionen, an denen alles hängt
Die wichtigsten Personalentscheidungen für Ihre indische Tochter-gesellschaft dürfen nicht in Indien fallen. Sie gehören ins Headquarter — mit einem Partner, der den indischen Markt von beiden Seiten kennt.
- Für die 2–5 Schlüsselrollen, die den Indien-Erfolg entscheiden
- Weniger Abbrüche durch klare Auswahl- und Prüfmethodik (inkl. No-Show-Prävention)
- Hohe Verbleibdauer durch passgenaues Matching und sauberes Onboarding
Warum WB
WB ist nicht als klassischer Headhunter gestartet. Die Entscheidung, Executive Search aktiv anzubieten, ist aus über 100 Krisen-, Turnaround- und Operations-Projekten in Indien gewachsen. Dabei hat sich ein Muster mit fast schon ermüdender Regelmäßigkeit gezeigt:
Die meisten Krisen indischer Tochtergesellschaften beginnen mit einer falsch besetzten Top-Position – nicht mit Markt, Produkt oder Prozess. Der finanzielle Schaden einer Fehlbesetzung auf C-Level übersteigt die Suchkosten um ein Vielfaches – häufig sechs- bis siebenstellig pro Jahr: verlorene Umsätze, fehlgeleitete Investitionen, Compliance-Risiken, abwandernde Schlüsselmitarbeiter, beschädigte Kundenbeziehungen, am Ende oft ein vollständiges Turnaround-Mandat.
Umgekehrt gilt dasselbe: Erfolgreiche Indien-Geschichten europäischer Mittelständler beginnen praktisch immer mit einer richtig besetzten Top-Position, die über Jahre baut, stabilisiert und schützt.
WB Executive Search India ist die logische Konsequenz aus 20 Jahren Krisen- und Turnaround-Arbeit in Indien.
~10 Jahre
Ø Verbleibdauer unserer Top-Besetzungen (Marktstandard: ~2 Jahre)
20+
Jahre operative Indien-Erfahrung
100+
Krisen-/Turnaround-Projekte als Methodenbasis
0
Datenbank-Recycling — jede Suche startet frisch
Drei Phasen – ein geschlossener Zyklus
Wir begleiten nicht nur die Suche. Wir begleiten die Entscheidung — von der strategischen Vorbereitung bis zur langfristigen Stabilisierung.
Wir haben die Ressourcen, das abzubilden: Dieses Lebenszyklus-Modell funktioniert nur, weil WB über die Schwesterbereiche (Turnaround & Performance, Operations, HR, Risk/Compliance) die personellen, methodischen und operativen Kapazitäten bereits aufgebaut hat – sowohl im europäischen HQ als auch in Indien.
India Readiness
Personalkonzept & Vorbereitung
- Strategischer Kick-off mit HQ-Entscheidungskreis
- Rollenarchitektur & Kennzahlen-Ziele (12/24/36 Monate)
- Markt- & Gehaltsbenchmark (Bundesstaat, Branche)
- Risiko-Vorabanalyse & HQ-Readiness-Check
- Anti-Opportunisten-Stellenprofil
Suche & Einstellung
Marktrecherche, Prüfung & Closing
- Frische Marktrecherche — keine Datenbank
- Direktansprache & kuratierte Kanäle
- Long- / Short- / Final-List mit Bewertungslogik
- Doppel-Interview (indisch + europäisch)
- Integritäts- & CV-Prüfung, Referenzcheck
- Vertragsbegleitung bis Day-1
Langfristige Stabilität
Onboarding, Performance & Mediation
- Strukturiertes Onboarding (Kandidat + HQ)
- Feedbackmechanismen (6 Monate)
- Zielvereinbarung in WB-Logik
- Quartals-Performance-Reviews (12–24 Monate)
- Mediation bei HQ-Konflikten
- Geordnete Trennung im Bedarfsfall
Worum es geht – und worum ausdrücklich nicht
Es geht um die wenigen, strategisch unverzichtbaren Schlüsselpositionen, von denen Erfolg oder Scheitern der gesamten Indien-Tochter abhängt – nicht um Stellenbesetzung im Allgemeinen. Genau für diese Positionen verstehen wir uns als Dienstleister über den gesamten Lebenszyklus der besetzten Stelle: von der Vorbereitung über die Suche bis hin zu Onboarding, Performance-Begleitung, Konfliktmediation und – falls nötig – geordneter Trennung mit Nachbesetzung.
Klassische Executive-Search-Häuser liefern einen Kandidaten und verschwinden. Das ist für unverzichtbare Schlüsselpositionen in Indien zu wenig. Wir bleiben an der Position, weil wir aus unseren Projekten Best Practice und Worst Case kennen und beides aktiv in die Begleitung einspeisen können. Wir wissen, wie eine erfolgreiche indische Top-Besetzung über 10+ Jahre wirklich aussieht.
Merkmal 01
Wir finden die Richtigen — nicht die Opportunisten
Marktproblem: No-Shower, Marktwert-Tester und Counter-Offer-Spieler sind in Indien strukturelle Realität.
Wir wählen Ansprachekanäle, Briefing-Form und Selektionslogik so, dass diese Profile früh erkennbar werden. Wir prüfen Ernsthaftigkeit, Motivation und Wechselbereitschaft systematisch.
✅ Drastisch niedrigere Abbruchquote zwischen Final-Interview und Day-1.
Merkmal 02
Pimp-up-my-CV: Wir trennen Selbstdarstellung von Betrug
Marktproblem: Beschönigte Titel, fragwürdige Institute oder unplausible Gehaltsangaben kommen im Top-Level-Segment regelmäßig vor.
Wir kennen das Maß: Wo ist Selbstdarstellung indischer Standard, wo beginnt der Betrug. Strukturierte Integritäts- und Referenzprüfung mit dem nötigen Fingerspitzengefühl.
✅ Keine Fehlbesetzungen auf Basis erfundener Qualifikationen.
Merkmal 03
Honorarstruktur ohne Interessenkonflikt
Marktproblem: Provisionsbasierte Vergütung (25–40 % des Jahresgehalts) führt systematisch dazu, dass teurere Kandidaten präsentiert werden.
Wir arbeiten mit Festpreisen für Fix-Leistungen und stundenbasierter Transparenz. Wir verdienen nicht am Gehalt Ihres Geschäftsführers — wir verdienen daran, dass er der richtige ist.
✅ Marktgerechte Vergütung. Kein strukturell überhöhtes Gehalt, das sich über Jahre fortschreibt.
Merkmal 04
Keine Datenbank — jeder Auftrag startet frisch
Marktproblem: Die meisten Personalvermittler arbeiten mit Eigendatenbanken. Kund:innen erhalten den verfügbarsten Kandidaten – nicht den besten.
Wir haben bewusst keine solche Datenbank. Jeder Suchauftrag bedeutet frische Marktdurchdringung — wer passt heute, in dieser Branche, in diesem Bundesstaat, für genau diese Rolle?
✅ Der best geeignete verfügbare Kandidat zum Zeitpunkt der Suche — nicht der bekannteste.
„Jede richtig besetzte und aktiv begleitete Schlüsselposition wendet einen finanziellen Schaden ab, der das Honorar einer professionellen Suche um Größen-ordnungen übersteigt – und schafft die Grundlage für einen Erfolg, der über Jahrzehnte trägt.“
Mike Batra
Geschäftsführung
Einstieg ohne Risiko – Festpreis-Module
Jedes dieser Module ist ein sauberer, abgrenzbarer Einstieg – mit klar definiertem Leistungsumfang. Ideal für Kund:innen, die eine Suche vorbereiten oder eine konkrete Einzelfrage klären wollen.
Executive Search Readiness Check
Bewertung der aktuellen Indien-Führungssituation und strukturierte Vorbereitung einer Top-Level-Suche. Inkl. Rollenarchitektur, Risiko-Vorabanalyse und HQ-Readiness-Check.
CV- & Integritäts-Audit
Überprüfung eines vorliegenden indischen Top-Lebenslaufs: Abschlüsse, Titel, Gehaltsangaben, Referenzen, Sanktionslisten-Check. Für Kund:innen mit eigenem Kandidaten.
Gehaltsbenchmark Top-Level Indien
Marktrealistische Vergütungsanalyse für eine definierte Top-Position: Bundesstaat, Branche, Unternehmensgröße. Basis für faire Verhandlungsführung ohne Interessenkonflikt.
Für wen arbeiten wir: Ausschließlich im Auftrag des europäischen HQ
Nicht der indischen Tochter, nicht lokaler HR-Funktionen — sondern der Entscheiderebene, die die Verantwortung trägt.
CEO / Vorstand
Mit indischer Tochter oder Tochter-Planung. Strategische Weichenstellung.
CFO / Finance
Auffällige Indien-Zahlen oder anstehender Führungswechsel.
Aufsichtsrat / Beirat
Mit Mandat für die Indien-Tochter. Governance-Perspektive.
CHRO / Group
Globale Schlüsselpositionen — ohne ausreichende Indien-Tiefe im eigenen Apparat.
M&A / Corporate Development
PMI-Führungsbesetzung nach Übernahme indischer Gesellschaften.
Gesellschafter / Unternehmer
Familienunternehmen mit direkter Investitionsverantwortung in Indien.
Verwandte Praxisbereiche
Wenn die Krise da ist
India Turnaround & Performance
Wenn die Tochter trotz neuer Führungsperson nicht in die Spur kommt.
Der Prozess als Problem
WB Operations India
Wenn Werk, GCC oder Lieferantennetz selbst optimiert werden müssen.
Integrität & Compliance
WB Risk Prevention Systems
Background-Check, Integritätsprüfung, Compliance-Risiko – direkt verzahnt.
Für alles darunter
WB Human Resources India
Für die ersten 20-200 Mitarbeitenden: Recruiting, Payroll, HR-Aufbau.